Demissão por Justa Causa: Quando a Empresa Pode Aplicar?

A demissão por justa causa é a penalidade máxima que um empregado pode sofrer no direito trabalhista brasileiro. Diferente da demissão sem justa causa, ela ocorre quando o trabalhador comete uma falta grave que inviabiliza a continuidade do contrato de trabalho. Para o empregado, as consequências são severas, pois ele perde o direito a várias verbas rescisórias importantes.

Mas, afinal, quais são as situações que configuram uma justa causa? E como a empresa deve proceder para aplicá-la corretamente? Neste artigo, vamos esclarecer essas questões fundamentais.

O Que é Demissão por Justa Causa?

A demissão por justa causa está prevista no Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ela acontece quando o empregado pratica alguma das condutas listadas em lei que quebram a fidúcia (confiança) necessária para a relação de emprego. É importante ressaltar que a justa causa deve ser aplicada de forma imediata (ou seja, assim que a empresa tomar conhecimento da falta) e proporcional à gravidade da conduta.

Consequências para o Empregado:

Ao ser demitido por justa causa, o trabalhador perde o direito a:

Aviso prévio
Saque do FGTS e multa de 40%
Seguro-desemprego
Férias proporcionais + 1/3
13º salário proporcional

Ele terá direito apenas ao saldo de salário (dias trabalhados no mês da demissão) e férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3.

Principais Motivos para Demissão por Justa Causa (Art. 482 da CLT)

A CLT elenca taxativamente as faltas graves que podem levar à demissão por justa causa. Conheça as mais comuns:

1. Ato de Improbidade

Trata-se de qualquer conduta desonesta que cause prejuízo ao patrimônio da empresa ou de terceiros, como furto, roubo, desvio de dinheiro, falsificação de documentos, etc. A intenção de lesar é o que caracteriza a improbidade.

2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

A incontinência refere-se a comportamentos de natureza sexual ou atos que ofendam a moral e os bons costumes no ambiente de trabalho. Já o mau procedimento abrange condutas irregulares, antiéticas ou que desrespeitem as normas da empresa e a boa convivência, como uso de entorpecentes no trabalho, assédio moral ou sexual, ou condutas que prejudiquem a imagem da empresa.

3. Negociação Habitual por Conta Própria

Ocorre quando o empregado realiza atividades comerciais concorrentes à empresa para a qual trabalha, sem autorização ou em prejuízo dela.

4. Condenação Criminal

Se o empregado for condenado criminalmente por sentença transitada em julgado (sem possibilidade de recurso), e não houver suspensão da execução da pena, a empresa pode aplicar a justa causa.

5. Desídia no Desempenho das Respectivas Funções

A desídia é caracterizada pela negligência, desatenção ou falta de interesse do empregado em suas tarefas. Geralmente, não é um ato isolado, mas sim uma sequência de pequenas faltas, como atrasos constantes, faltas injustificadas, baixa produtividade ou erros repetitivos. É comum que a empresa aplique advertências e suspensões antes de chegar à justa causa por desídia.

6. Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez habitual (crônica, mesmo fora do serviço) ou o estado de embriaguez durante o expediente (mesmo que pontual) pode levar à justa causa. É importante notar que, em alguns casos, a embriaguez pode ser vista como doença (alcoolismo), o que pode exigir uma abordagem diferente da empresa, com encaminhamento para tratamento.

7. Violação de Segredo da Empresa

Revelar informações confidenciais ou segredos industriais/comerciais da empresa, causando-lhe prejuízo.

8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Indisciplina: Descumprimento de regras gerais da empresa (ex: normas de segurança, código de conduta).
Insubordinação: Descumprimento de ordens diretas de um superior hierárquico.

9. Abandono de Emprego

Caracteriza-se pela ausência injustificada do empregado ao trabalho por um período prolongado, geralmente 30 dias, somado ao “animus abandonandi” (intenção de não mais retornar ao trabalho). A empresa deve notificar o empregado para que ele retorne ou justifique as ausências antes de aplicar a justa causa.

10. Ato Lesivo da Honra ou Boa Fama ou Ofensas Físicas

Ato Lesivo da Honra/Boa Fama: Calúnia, difamação ou injúria contra o empregador, superiores hierárquicos, colegas de trabalho ou terceiros, no ambiente de trabalho.
Ofensas Físicas: Agressão física no serviço contra qualquer pessoa, exceto em legítima defesa.

Como a Empresa Deve Proceder?

Para que a justa causa seja válida, a empresa deve observar alguns requisitos:

Imediatidade: A justa causa deve ser aplicada logo que a empresa toma conhecimento da falta grave. Demorar para aplicar pode caracterizar “perdão tácito”.
Gravidade da Falta: A conduta deve ser realmente grave, a ponto de inviabilizar a continuidade do vínculo.
Proporcionalidade: A punição deve ser proporcional à falta cometida.
Não Dupla Punição: A empresa não pode punir o empregado duas vezes pela mesma falta (ex: advertir e depois demitir por justa causa pela mesma conduta).
Comprovação: É fundamental que a empresa tenha provas robustas da falta grave (testemunhas, documentos, e-mails, vídeos, etc.), pois o ônus da prova é dela em caso de questionamento judicial.
Comunicação Formal: A demissão deve ser comunicada por escrito ao empregado, informando o motivo da justa causa.

A Importância da Assessoria Jurídica

Para evitar problemas e litígios trabalhistas, tanto empresas quanto empregados devem buscar orientação jurídica. Para a empresa, um advogado trabalhista pode garantir que o processo de demissão por justa causa siga todos os ritos legais e esteja embasado em provas sólidas. Para o empregado, é fundamental buscar um especialista para analisar a legalidade da justa causa e, se for o caso, entrar com uma ação para reverter a demissão e pleitear as verbas rescisórias devidas.

A demissão por justa causa é um tema complexo e delicado, que exige atenção e conhecimento da legislação para que os direitos e deveres de ambas as partes sejam respeitados.